人力资源管理所需要掌握的关键知识及管理工具介绍

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  • 时间:2017-06-09
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    一、战略管理工具

    1、Swot分析矩阵

    它是指企业外部环境和内部条件分析,从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。“S”代表企业的优势或长处(Strengths),“W”代表企业的劣势或弱点(Weaknesses),“O”代表外部环境中存在的机会(Opportunities),“T”代表外部环境多构成的威胁(Threats)。进行这种分析的步骤是:1.进行企业外部环境分析,列出对于企业来说外部环境中存在的发展机会和威胁;2.进行内部环境分析,列出企业目前具有的长处和弱点;3.绘制swot矩阵4.进行组合分析。

    。www.NiubB.com。

    2、决策树

    决策树(decisiontree)一般都是自上而下的来生成的。每个决策或事件(即自然状态)都可能引出两个或多个事件,导致不同的结果,把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干,故称决策树。

    3、五力模型

    五力分析模型是迈克尔·波特(MichaelPorter)于80年代初提出,对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析,可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是:供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五种力量的不同组合变化最终影响行业利润潜力变化。

    4、波士顿矩阵法

    制定公司层战略最流行的方法之一就是BCG矩阵。该方法是由波士顿咨询集团(BostonConsultingGroup,BCG)在上世纪70年代初开发的。BCG矩阵将组织的每一个战略事业单位(SBUs)标在一种2维的矩阵图上,从而显示出哪个SBUs提供高额的潜在收益,以及哪个SBUs是组织资源的漏斗。BCG矩阵的发明者、波士顿公司的创立者布鲁斯认为“公司若要取得成功,就必须拥有增长率和市场分额各不相同的产品组合。组合的构成取决于现金流量的平衡。”如此看来,BCG的实质是为了通过业务的优化组合实现企业的现金流量平衡。

    二、组织管理工具

    5、扁平化组织

    所谓组织扁平化,就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构,减少管理层次,增加管理幅度,裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织,达到使组织变得灵活,敏捷,富有柔性、创造性的目的。它强调系统、管理层次的简化、管理幅度的增加与分权。

    6、学习型组织

    学习型组织(LearningOrganization),美国学者彼得·圣吉(PeterM.Senge)在《第五项修炼》(TheFifthDiscipline)一书中提出此管理观念,企业应建立学习型组织,其涵义为面临变遭剧烈的外在环境,组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造,以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

    7、知识型组织

    “知识型组织”(Knowledge—basedOrganization)一词最早由瑞典企业家与财经分析家卡尔-爱瑞克·斯威比(Karl-ErikSveiby)博士于1986年提出IS]。通过对知识型上市企业的分析,斯威比博士发现“知识型组织”有一个共同特点,即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。在此基础上,他开创性地对知识型组织的组织特征、生命周期、治理结构和成功要素等进行了系统研究。

    8、丹尼森组织文化模型

    衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的著名教授丹尼尔·丹尼森(DanielDenison)创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征:外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性

    三、人力资源规划管理

    9、德尔菲法

    德尔菲法也称专家调查法,是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中,征询意见,然后回收汇总全部专家的意见,并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家,再次征询意见,各专家依据综合意见修改自己原有的意见,然后再汇总。这样多次反复,逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。

    10、定员定额法

    定员定额法是指在特定的生产技术条件下,为保证企业生产经营活动的正常运行,对企业各岗位所需配备的具有一定素质的各类人员所预先设定的限额。

    11、管理人员接续计划法

    管理人员接续计划法是对现有挂历人员的状况进行调查评价后。列出未来可能的管理人选的一种人员供给预测方法。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种有效的方法。

    12、马尔科夫模型

    马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性,即调动的概率。该模型的一个基本假设就是,过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。实际上,这种方法是要分析企业内部人力资源的流动趋势和概率,如升迁、转职、调配或离职等方面的情况,以便为内部的人力资源的调配提供依据。

    四、工作分析与评价管理工具

    13、观察法

    在人力资源管理中,观察法指工作分析人员直接到现场,亲自对特定对象(一个或多个工作人员)操作进行观察、收集、记录有关工作的内容,工作间的相互关系,人与工作的作用,以及工作环境、条件等信息,最后把取得的职务信息归纳整理为适用的文字资料。

    14、工作日志法

    现场工作日记法也称为工作日志法,是在企业主管人员的领导下由员工本人自行进行、按活动发生的先后顺序随时填写的一种职务分析方法。此方法所获得的信息可靠性很高,有利于管理人员了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷。现场工作日记记录的内容不但对职位分析有用,而且也是自我诊断的工具。

    15、关键事件法

    关键事件法是由美国学者福莱·诺格(JohnC.Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。

    16、职位分析问卷

    职位分析问卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ),是一种结构严谨的工作分析问卷,是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J.McCormick)、詹纳雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型,同时运用统计推理进行职位间的比较,以确定相对报酬。目前,国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域,以建立企业的职位信息库。

    17、管理职位描述问卷法

    所谓MPDQ(managementpositiondescriptionquestion)指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法,它是一种以工作为中心的工作分析方法,是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试的方法,它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征,

    18、职能工作分析法

    职能工作分析法是由美国劳工部提出的,由美国培训与就业服务机构开发。后来,法因(Sindey·A·Fine)对职能工作分析作了某些修改和详细说明,其中包括对任务描述方式的特殊规定。

    19、职位说明书

    职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点,对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结果,是经职务分析形成的书面文件。

    20、岗位排列法

    岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

    21、岗位分类法

    岗位分类法需事先确定工作等级标准,并给出明确定义,然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较,从而将待评估岗位确定到各等级中去。

    22、因素比较法

    因素比较法最初是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出,他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此,因素比较法仍然体现了评分法的一些原则,但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲,这种方法是一种混合方法,兼有岗位排列法和岗位评分法的特征。

    23、因素计点法

    因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小,由于其具有较高的准确性与适当的成本,是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。

    24、海氏评价法

    海氏评价法又称“指导图表——形状构成法”,是由美国工资设计专家爱德华·海(EdwardHay)于1951年研究开发出来。这一方法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化问题。

    五、招聘面试管理工具

    25、胜任素质模型

    1973年,麦克里兰博士发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,他从相关人员调查的第一手材料中直接发掘出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,后来这些条件和特征被定义为胜任能力

    26、心理测验法

    心里测验是指通过一系列手段将人的某些心里特征数量化,以此来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学测量方法。

    27、笔试

    笔试是一种与面试对应的测试,是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

    28、压力面试

    压力面试(StressInterview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

    29、行为事件访谈法

    "行为事件访谈法"(BehavioralEventInterview,简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法(CriticalIncidentTechnique,CIT)与主题统觉测验(ThematicApperceptionTest,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。

    30、结构化面试法

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